Doanh nghiệp đang phải bỏ ra bao nhiêu chi phí để tuyển được một công nhân? Nếu chỉ tính tiền lương và các khoản phải trả cho người lao động thì câu trả lời có thể khá đơn giản. Nhưng trên thực tế, trước khi một người chính thức bước vào làm việc, doanh nghiệp đã phải dành ngân sách cho rất nhiều khâu như đăng tuyển, tìm kiếm ứng viên, gọi điện, phỏng vấn, hoàn thiện hồ sơ, tiếp nhận và đào tạo.
Nếu người lao động nghỉ việc sớm, doanh nghiệp lại phải bắt đầu một vòng tuyển dụng mới.
Đối với các nhà máy cần tuyển vài trăm lao động cùng lúc, khoản chi này càng đáng được quan tâm. Nhu cầu nhân sự có thể tăng giảm theo đơn hàng, mùa cao điểm hoặc kế hoạch sản xuất, trong khi tỷ lệ ứng viên nhận việc và tỷ lệ duy trì lao động lại không phải lúc nào cũng ổn định.
Một doanh nghiệp cần 500 người nhưng nếu tỷ lệ nhận việc thấp hoặc lao động nghỉ liên tục thì số lượng ứng viên cần tiếp cận ban đầu có thể cao hơn rất nhiều.
Vì vậy, giảm chi phí nhân sự không đồng nghĩa với việc cắt giảm số lượng lao động. Điều doanh nghiệp cần tìm là cách tuyển đúng người, giảm thời gian tuyển dụng, hạn chế tuyển bù và vẫn đảm bảo đủ nhân lực khi sản xuất cần. Đây cũng là lý do các giải pháp cung ứng lao động ngày càng được nhiều doanh nghiệp sản xuất và nhà máy quan tâm.
1. Doanh nghiệp thực sự tốn bao nhiêu chi phí cho một lao động mới?
Hãy thử đặt một tình huống đơn giản: một nhà máy cần tuyển 500 công nhân trong vòng 30 ngày. Nhìn trên kế hoạch, mục tiêu chỉ là tìm đủ 500 người. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng thực tế không bao giờ đơn giản như con số cuối cùng đó, bởi không phải ứng viên nào cũng đến phỏng vấn, không phải người phỏng vấn nào cũng nhận việc và cũng không phải người nhận việc nào sẽ tiếp tục làm lâu dài.
Quy trình tuyển dụng thường bắt đầu từ việc tạo nguồn, tiếp cận ứng viên, sàng lọc, phỏng vấn rồi mới đến nhận việc và đào tạo. Sau đó, doanh nghiệp còn phải theo dõi tình hình đi làm và xử lý trường hợp người lao động nghỉ việc. Nếu số lượng lao động thực tế thấp hơn nhu cầu, HR lại tiếp tục tuyển bù. Chính vòng lặp này khiến chi phí tuyển dụng tăng lên mà đôi khi doanh nghiệp không nhận ra ngay.
Ví dụ, nếu tỷ lệ chuyển đổi từ ứng viên sang người thực sự nhận việc là 20%, để có 500 người đi làm, doanh nghiệp có thể cần tiếp cận khoảng 2.500 ứng viên. Đây chỉ là phép tính minh họa, bởi tỷ lệ thực tế còn phụ thuộc vào ngành nghề, địa điểm, mức thu nhập, ca làm việc và điều kiện tuyển dụng của từng doanh nghiệp.
Điều đáng nói là 2.500 ứng viên không có nghĩa doanh nghiệp chỉ xử lý 2.500 hồ sơ. Mỗi ứng viên đều kéo theo thời gian của nhân sự tuyển dụng, chi phí tạo nguồn, gọi điện, sắp xếp phỏng vấn, xử lý hồ sơ và tiếp nhận. Nếu một phần trong số đó nghỉ việc sớm, doanh nghiệp lại phải tiếp tục bỏ thêm nguồn lực để tuyển người thay thế.
2. 6 khoản chi phí nhân sự doanh nghiệp thường bỏ sót
Khi tính ngân sách nhân sự, nhiều doanh nghiệp thường tập trung vào tiền lương, thưởng và các khoản chi trả cho người lao động. Tuy nhiên, nếu nhìn toàn bộ quá trình từ lúc phát sinh nhu cầu tuyển dụng cho đến khi người lao động ổn định công việc, chi phí thực tế còn bao gồm nhiều khoản khác.
Đặc biệt với những doanh nghiệp sản xuất thường xuyên tuyển số lượng lớn, các khoản chi nhỏ ở từng bước có thể cộng lại thành một con số đáng kể. Vì vậy, muốn tối ưu chi phí nhân sự, trước hết doanh nghiệp cần biết tiền đang được sử dụng ở đâu.
2.1. Chi phí tìm kiếm ứng viên
Khoản đầu tiên là chi phí tạo nguồn ứng viên. Doanh nghiệp có thể phải đăng tin tuyển dụng, chạy quảng cáo, sử dụng nhiều kênh tìm việc hoặc triển khai các hoạt động thu hút người lao động tại khu vực nhà máy. Khi nhu cầu chỉ vài chục người, việc này tương đối dễ kiểm soát nhưng khi cần tuyển hàng trăm người trong thời gian ngắn, chi phí tạo nguồn sẽ tăng lên rất nhanh.
Không phải kênh tuyển dụng nào cũng mang lại hiệu quả giống nhau. Có kênh tạo ra rất nhiều hồ sơ nhưng tỷ lệ nhận việc thấp, trong khi một nguồn khác có ít ứng viên hơn nhưng lại đưa được nhiều người đến làm việc. Do đó, doanh nghiệp cần quan tâm đến chi phí cho mỗi lao động thực sự nhận việc, thay vì chỉ nhìn vào số lượng hồ sơ nhận được.
2.2. Chi phí dành cho đội ngũ tuyển dụng
Tuyển dụng số lượng lớn cũng tiêu tốn rất nhiều thời gian của bộ phận HR. Một ứng viên không chỉ dừng lại ở việc gửi hồ sơ mà còn cần được gọi điện, tư vấn, sàng lọc, xác nhận lịch phỏng vấn, hoàn thiện giấy tờ và theo dõi tình trạng nhận việc.
Khi nhu cầu tuyển dụng tăng lên vài trăm người, khối lượng công việc này có thể chiếm phần lớn thời gian của đội ngũ nhân sự. HR phải liên tục chạy theo số lượng tuyển mới, trong khi những công việc khác như quản trị nhân sự, đào tạo, xây dựng chính sách hay giữ chân người lao động lại bị thu hẹp thời gian.
2.3. Chi phí đào tạo và hội nhập
Một lao động mới cần thời gian để làm quen với môi trường làm việc, nội quy, ca kíp, quy trình và công việc thực tế. Doanh nghiệp cũng phải bố trí nhân sự hướng dẫn, đào tạo và theo dõi trong giai đoạn đầu để người lao động có thể bắt nhịp với công việc.
Khoản chi này sẽ trở nên đáng kể nếu người lao động nghỉ việc quá sớm. Khi đó, doanh nghiệp không chỉ mất đi một nhân sự mà còn phải thực hiện lại quá trình tuyển dụng, tiếp nhận và đào tạo với người mới. Nếu tình trạng này diễn ra thường xuyên, chi phí thực tế cho một lao động sẽ cao hơn nhiều so với con số ban đầu.
2.4. Chi phí tuyển bù
Tuyển bù là khoản rất dễ bị bỏ qua khi doanh nghiệp tính chi phí tuyển dụng. Chẳng hạn, một nhà máy cần duy trì 500 lao động nhưng trong tháng có 50 người nghỉ việc. Lúc này doanh nghiệp không chỉ cần đảm bảo đủ 500 người theo kế hoạch ban đầu mà còn phải tìm thêm 50 người để thay thế.
Nếu tỷ lệ nghỉ việc tiếp tục duy trì ở mức cao, HR sẽ rơi vào một vòng lặp kéo dài: tuyển người, nhận việc, nghỉ việc rồi lại tuyển bù. Càng kéo dài, doanh nghiệp càng phải dành nhiều thời gian và ngân sách cho tuyển dụng mà chưa chắc nguồn nhân lực đã ổn định.
2.5. Chi phí do thiếu lao động
Thiếu lao động có thể tạo ra những chi phí còn lớn hơn cả chi phí tuyển dụng. Khi không đủ người, nhà máy có thể phải tăng ca, điều chuyển nhân sự, giảm công suất hoặc chậm tiến độ sản xuất. Với những doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào đơn hàng và thời hạn giao hàng, việc thiếu người trong thời gian dài có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh.
Vì vậy, khi đánh giá hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp không nên chỉ tính số tiền đã bỏ ra để tìm người. Cần nhìn rộng hơn vào những chi phí phát sinh khi không có đủ người đúng thời điểm, bởi đây mới là phần có thể tạo ra tác động lớn đến sản xuất.
2.6. Chi phí cơ hội của bộ phận HR
Một khoản khác khó nhìn thấy trên bảng ngân sách là chi phí cơ hội của bộ phận nhân sự. Nếu HR phải dành phần lớn thời gian để gọi ứng viên, sắp xếp phỏng vấn và tuyển công nhân, họ sẽ có ít thời gian hơn cho các công việc mang tính dài hạn.
Những hoạt động như đào tạo, xây dựng chính sách, phát triển nhân sự, cải thiện quy trình hay giữ chân người lao động đều cần được đầu tư. Khi tuyển dụng chiếm quá nhiều nguồn lực, doanh nghiệp có thể vô tình bỏ lỡ những hoạt động giúp hệ thống nhân sự vận hành tốt hơn về lâu dài.
3. 7 cách giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí nhân sự
Sau khi nhìn rõ các khoản chi phí, doanh nghiệp có thể bắt đầu xem lại cách tổ chức tuyển dụng và sử dụng lao động. Mục tiêu không phải là giảm người bằng mọi giá mà là giảm những khoản chi không cần thiết, đồng thời đảm bảo nhà máy vẫn có đủ nhân lực để vận hành.
Có 7 hướng mà doanh nghiệp có thể cân nhắc, đặc biệt trong trường hợp thường xuyên tuyển lao động số lượng lớn.
3.1. Lập kế hoạch nhân sự dựa trên sản lượng
Một trong những nguyên nhân khiến chi phí tuyển dụng tăng là doanh nghiệp thường chỉ bắt đầu tuyển khi đã thiếu người. Khi đó, HR phải tuyển gấp, mở thêm nhiều nguồn ứng viên và dành nhiều thời gian hơn để đạt được số lượng cần thiết.
Thay vì chờ đến lúc thiếu lao động, doanh nghiệp nên dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên kế hoạch sản xuất, đơn hàng, số ca làm việc, công suất nhà máy và tỷ lệ nghỉ việc. Nếu biết tháng sau sản lượng dự kiến tăng, bộ phận nhân sự có thể chuẩn bị nguồn từ trước để tránh tình trạng tuyển dụng trong thời gian quá ngắn.
Chủ động chuẩn bị nguồn lao động giúp doanh nghiệp giảm áp lực tuyển dụng và hạn chế chi phí phát sinh do thiếu người.
3.2. Đánh giá hiệu quả từng nguồn tuyển dụng
Nhiều doanh nghiệp có thói quen đánh giá kênh tuyển dụng dựa trên số lượng hồ sơ. Tuy nhiên, một nguồn có thể mang về 1.000 hồ sơ nhưng chỉ có 50 người thực sự nhận việc, trong khi nguồn khác chỉ có 300 ứng viên nhưng lại tạo ra 100 người đi làm.
Do đó, chỉ số đáng quan tâm hơn là chi phí tuyển dụng trên mỗi lao động nhận việc. Khi theo dõi được chỉ số này, doanh nghiệp có thể biết nguồn nào thực sự hiệu quả và tập trung ngân sách vào những kênh mang lại người lao động phù hợp thay vì chỉ chạy theo số lượng hồ sơ.
3.3. Giảm tỷ lệ nghỉ việc trong giai đoạn đầu
Tuyển được người chưa phải là bước cuối cùng. Nếu một lao động nghỉ sau vài ngày hoặc vài tuần, doanh nghiệp gần như phải thực hiện lại toàn bộ quá trình tuyển dụng với một người khác.
Vì vậy, HR nên theo dõi tỷ lệ đi làm sau 7 ngày, tỷ lệ duy trì sau 30 ngày và tiếp tục đánh giá ở mốc 60–90 ngày. Nếu số người nghỉ sớm cao, doanh nghiệp cần tìm nguyên nhân từ thu nhập, ca làm việc, khoảng cách di chuyển, môi trường làm việc hoặc sự khác biệt giữa thông tin tuyển dụng và công việc thực tế.
Giữ được một lao động phù hợp cũng chính là giảm một lần tuyển dụng mới.
3.4. Cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng
Một trong những nguyên nhân khiến người lao động nghỉ sớm là công việc thực tế không giống với kỳ vọng ban đầu. Nếu thông tin về mức thu nhập, ca làm, địa điểm, công việc và điều kiện làm việc không rõ ràng, ứng viên có thể nhận việc nhưng nhanh chóng nhận ra mình không phù hợp.
Doanh nghiệp càng minh bạch ngay từ đầu thì khả năng tìm được người phù hợp càng cao. Đây không chỉ là vấn đề truyền thông tuyển dụng mà còn liên quan trực tiếp đến chi phí nhân sự, bởi mỗi trường hợp nghỉ việc sớm đều có thể kéo theo một lần tuyển dụng mới.
3.5. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng
Khi chỉ cần tuyển vài chục người, một quy trình đơn giản có thể vẫn đáp ứng được nhu cầu. Nhưng khi doanh nghiệp cần tuyển vài trăm người cùng lúc, việc thiếu quy trình rõ ràng rất dễ khiến HR bị quá tải và bỏ sót ứng viên.
Doanh nghiệp có thể chuẩn hóa các bước từ tiếp nhận nhu cầu, tạo nguồn, sàng lọc, phỏng vấn, hoàn thiện hồ sơ đến nhận việc và theo dõi sau tuyển dụng. Khi từng bước được thống nhất, thời gian xử lý sẽ dễ kiểm soát hơn và doanh nghiệp cũng có thể xác định chính xác khâu nào đang làm chậm quá trình tuyển người.
3.6. Xem xét phần việc có thể thuê ngoài
Không phải toàn bộ hoạt động tuyển dụng đều nhất thiết phải do đội ngũ HR nội bộ đảm nhiệm. Với những giai đoạn doanh nghiệp cần tuyển số lượng lớn trong thời gian ngắn, việc huy động thêm nguồn lực bên ngoài có thể giúp giảm áp lực cho bộ phận nhân sự.
Khi một phần công việc tạo nguồn và cung cấp lao động được hỗ trợ từ bên ngoài, HR có thể tập trung nhiều hơn vào những nhiệm vụ quản trị nhân sự bên trong doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những lý do dịch vụ cung ứng lao động trở thành lựa chọn được nhiều nhà máy cân nhắc.
3.7. So sánh tổng chi phí thay vì chỉ nhìn đơn giá
Khi lựa chọn giữa tự tuyển dụng và sử dụng dịch vụ bên ngoài, doanh nghiệp không nên chỉ nhìn vào mức giá trên mỗi lao động. Một phương án có đơn giá thấp hơn chưa chắc là phương án có tổng chi phí thấp hơn nếu doanh nghiệp vẫn phải bỏ nhiều tiền cho quảng cáo, HR, tuyển bù và xử lý tình trạng thiếu người.
Cách phù hợp hơn là đặt toàn bộ chi phí của hai phương án cạnh nhau. Khi đã tính cả chi phí tạo nguồn, nhân sự tuyển dụng, đào tạo, tuyển bù và chi phí do thiếu lao động, doanh nghiệp sẽ có cơ sở rõ ràng hơn để lựa chọn giải pháp phù hợp với tình hình thực tế.
4. Cung ứng lao động: giải pháp cho doanh nghiệp cần tuyển số lượng lớn
Khi nhu cầu tuyển dụng chỉ vài chục người, doanh nghiệp có thể tự triển khai tương đối dễ dàng. Nhưng khi số lượng tăng lên 300, 500 hoặc 1.000 lao động, khối lượng công việc dành cho HR cũng tăng theo. Đây là lúc doanh nghiệp bắt đầu phải cân nhắc xem có nên tự thực hiện toàn bộ quá trình tuyển dụng hay cần thêm một nguồn lực bên ngoài.
Với phương án tự tuyển, doanh nghiệp sẽ trực tiếp thực hiện toàn bộ quá trình từ tạo nguồn, tuyển dụng, sàng lọc đến tiếp nhận và quản lý. Cách này có ưu điểm là doanh nghiệp kiểm soát trực tiếp các bước tuyển dụng, nhưng khi số lượng cần tuyển tăng mạnh thì đội ngũ HR cũng phải dành thêm nhiều thời gian và nguồn lực.
Phương án thứ hai là sử dụng dịch vụ cung ứng lao động. Doanh nghiệp xác định số lượng, vị trí, địa điểm, ca làm việc và thời gian cần người; đơn vị cung ứng sẽ tham gia vào quá trình tìm kiếm và cung cấp nguồn lao động theo phạm vi dịch vụ đã thống nhất.
Điểm doanh nghiệp nhận được không đơn thuần là một người lao động. Giá trị nằm ở khả năng tiếp cận nguồn nhân lực và giảm tải một phần công việc tuyển dụng, đặc biệt trong những thời điểm doanh nghiệp cần bổ sung hàng trăm người trong thời gian ngắn.
5. Cung ứng lao động giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí ở đâu?
Cần hiểu rõ rằng cung ứng lao động không đồng nghĩa với việc đơn giá lao động lúc nào cũng thấp hơn tự tuyển. Nếu chỉ nhìn vào một mức giá, doanh nghiệp rất dễ đưa ra kết luận chưa đầy đủ.
Khi tự tuyển, doanh nghiệp có thể phải chi cho quảng cáo, tạo nguồn, nhân sự HR, phỏng vấn, xử lý hồ sơ, đào tạo và tuyển bù. Ngoài ra còn có chi phí phát sinh khi nhà máy thiếu người, phải tăng ca hoặc không đảm bảo đủ nhân lực cho kế hoạch sản xuất.
Trong khi đó, khi sử dụng dịch vụ cung ứng lao động, doanh nghiệp sẽ có chi phí dịch vụ theo thỏa thuận và vẫn duy trì một phần công việc quản lý nội bộ. Vì vậy, cách đánh giá phù hợp nhất là so sánh tổng chi phí của hai phương án, thay vì chỉ so sánh đơn giá trên đầu người.
Ví dụ, với phương án tự tuyển, doanh nghiệp có thể phải tính toàn bộ chi phí quảng cáo, HR, tạo nguồn, đào tạo, tuyển bù và chi phí do thiếu lao động. Với phương án cung ứng, doanh nghiệp tính chi phí dịch vụ cùng những khoản quản lý nội bộ còn lại. Từ đó mới có thể xác định phương án nào phù hợp hơn với quy mô và tình hình thực tế.
6. Case study: Bài toán tuyển hàng trăm lao động trong thời gian ngắn
Đây là phần nên sử dụng case thực tế của Human Power nếu doanh nghiệp có số liệu được phép công khai. Một trường hợp thực tế với số lượng lao động, thời gian triển khai và kết quả cụ thể sẽ có giá trị thuyết phục hơn nhiều so với một ví dụ được tạo ra chỉ để minh họa.
Bài toán của doanh nghiệp
Doanh nghiệp: [Tên doanh nghiệp/ngành được phép công khai]
Địa điểm: [KCN/Tỉnh]
Nhu cầu: [X] lao động
Thời gian cần người: [X] ngày
Vấn đề: [Thiếu lao động/Tuyển không đủ/Tỷ lệ nghỉ việc cao…]
Human Power triển khai như thế nào?
Trước tiên, Human Power tiếp nhận thông tin về số lượng lao động, vị trí, ca làm việc, địa điểm và thời gian doanh nghiệp cần người. Từ những yêu cầu này, đội ngũ xác định phương án tạo nguồn phù hợp với khu vực và đặc điểm công việc.
Sau khi có nguồn ứng viên, các tiêu chí tuyển dụng được sử dụng để sàng lọc và bổ sung lao động theo kế hoạch. Trong quá trình triển khai, tình hình lao động tiếp tục được theo dõi để phối hợp xử lý những nhu cầu phát sinh từ phía doanh nghiệp.
Kết quả
[X] lao động được cung ứng
[X] ngày triển khai
[X]% tỷ lệ đáp ứng nhu cầu
[X]% tỷ lệ duy trì
Khi có số liệu thật, nên đưa những con số này lên vị trí nổi bật trong bài. Đây sẽ là phần giúp người đọc hình dung rõ hơn năng lực cung ứng thay vì chỉ đọc những mô tả chung về dịch vụ.
7. Doanh nghiệp nào nên cân nhắc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động?
Cung ứng lao động không nhất thiết phù hợp với mọi doanh nghiệp. Giải pháp này đặc biệt đáng cân nhắc với những doanh nghiệp có nhu cầu nhân sự lớn, thường xuyên biến động hoặc cần tuyển nhiều người trong khoảng thời gian ngắn.
Các nhà máy sản xuất là một nhóm điển hình bởi nhu cầu lao động thường thay đổi theo sản lượng và đơn hàng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp hoạt động trong khu công nghiệp, doanh nghiệp có mùa cao điểm hoặc thường xuyên phải tuyển bù do tỷ lệ nghỉ việc cao cũng có thể xem xét giải pháp này.
Một trường hợp khác là khi bộ phận HR đang quá tải. Nếu đội ngũ nội bộ phải dành phần lớn thời gian để tìm kiếm và tuyển công nhân, doanh nghiệp có thể cân nhắc bổ sung nguồn lực bên ngoài để giảm áp lực và giúp HR tập trung vào các công việc quản trị nhân sự quan trọng hơn.
8. 5 câu hỏi doanh nghiệp nên tự hỏi trước khi quyết định
Trước khi lựa chọn giữa tự tuyển dụng và sử dụng dịch vụ cung ứng lao động, doanh nghiệp nên nhìn lại dữ liệu tuyển dụng trong vài tháng gần nhất. Những con số thực tế sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định chính xác hơn thay vì chỉ dựa trên cảm nhận.
Thứ nhất, mỗi tháng doanh nghiệp thực tế cần tuyển bao nhiêu người? Nếu nhu cầu thường xuyên thay đổi và có những giai đoạn tăng mạnh, doanh nghiệp cần một phương án tuyển dụng đủ linh hoạt để đáp ứng.
Thứ hai, chi phí để tuyển thành công một lao động là bao nhiêu? Con số này nên bao gồm cả chi phí tạo nguồn, quảng cáo và thời gian của đội ngũ HR thay vì chỉ tính tiền đăng tuyển.
Thứ ba, bao nhiêu lao động nghỉ việc trong 30–90 ngày đầu? Tỷ lệ nghỉ việc sớm càng cao thì chi phí tuyển bù càng lớn và hiệu quả tuyển dụng càng thấp.
Thứ tư, HR đang dành bao nhiêu thời gian cho tuyển dụng? Nếu phần lớn thời gian của bộ phận nhân sự chỉ tập trung vào việc tìm người, doanh nghiệp nên xem lại cách phân bổ nguồn lực.
Thứ năm, tình trạng thiếu lao động đang ảnh hưởng thế nào đến sản xuất? Tăng ca, giảm công suất, chậm tiến độ hay khó đáp ứng đơn hàng đều là những yếu tố cần được đưa vào bài toán chi phí.
Nếu chưa có câu trả lời cho những câu hỏi này, doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng việc thống kê dữ liệu tuyển dụng trong 3–6 tháng gần nhất. Khi có số liệu, việc lựa chọn giữa tự tuyển dụng, thuê ngoài một phần hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động sẽ rõ ràng hơn.
9. Human Power có thể hỗ trợ doanh nghiệp ở đâu?
Với những doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động lớn, câu hỏi không chỉ là “Tìm người ở đâu?” mà còn là “Làm thế nào để có đủ người đúng thời điểm mà bộ phận HR không phải liên tục chạy theo tuyển dụng?”
Đây là phần mà dịch vụ cung ứng lao động có thể hỗ trợ. Thay vì doanh nghiệp phải tự xử lý toàn bộ quá trình tạo nguồn và tìm kiếm ứng viên, nhu cầu nhân lực có thể được xác định ngay từ đầu dựa trên số lượng, vị trí, địa điểm, ca làm việc và thời gian cần người.
Doanh nghiệp chỉ cần cung cấp những thông tin cơ bản về nhu cầu tuyển dụng. Từ đó, Human Power có thể tiếp nhận yêu cầu và tư vấn phương án cung ứng phù hợp với tình hình thực tế, thay vì đưa ra một phương án chung cho mọi doanh nghiệp.
Đang cần tuyển 100, 300 hay 1.000+ lao động?
Nếu doanh nghiệp đang thiếu người, đừng chỉ bắt đầu bằng câu hỏi “Phí cung ứng lao động bao nhiêu?”. Trước hết cần xác định rõ doanh nghiệp đang cần bao nhiêu người, cần vào thời điểm nào, làm việc ở đâu và nhu cầu đó kéo dài trong bao lâu.
Bốn thông tin này sẽ giúp đơn vị cung ứng hiểu đúng bài toán nhân sự và đưa ra phương án phù hợp hơn. Đối với nhu cầu tuyển số lượng lớn, việc xác định rõ yêu cầu ngay từ đầu cũng giúp doanh nghiệp tránh tình trạng tuyển gấp nhưng nguồn lao động không đáp ứng được.
Nhận phương án cung ứng lao động
[ GỬI NHU CẦU TUYỂN DỤNG ]
Doanh nghiệp chỉ cần cung cấp số lượng lao động, địa điểm, vị trí công việc và thời gian cần người. Đội ngũ Human Power sẽ tiếp nhận thông tin và tư vấn phương án cung ứng phù hợp với nhu cầu thực tế.
FAQ – Câu hỏi thường gặp
Cung ứng lao động có giúp doanh nghiệp giảm chi phí nhân sự không?
Có thể, nhưng doanh nghiệp không nên đánh giá hiệu quả chỉ dựa trên đơn giá lao động. Cách phù hợp hơn là so sánh tổng chi phí giữa hai phương án, bao gồm chi phí tạo nguồn, quảng cáo, nhân sự tuyển dụng, đào tạo, tuyển bù và những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp thiếu người.
Doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu lao động thì nên sử dụng dịch vụ cung ứng?
Không có một con số cố định áp dụng cho mọi doanh nghiệp. Quyết định nên dựa trên số lượng cần tuyển, tốc độ tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian cần người và khả năng đáp ứng thực tế của bộ phận HR.
Cung ứng lao động phù hợp với những ngành nào?
Dịch vụ thường phù hợp với những doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng số lượng lớn lao động và nhân sự thường xuyên biến động, đặc biệt là các nhà máy sản xuất, doanh nghiệp trong khu công nghiệp và những ngành có mùa cao điểm cần bổ sung nhiều người trong thời gian ngắn.
Doanh nghiệp cần cung cấp thông tin gì để nhận tư vấn?
Thông tin cơ bản gồm số lượng lao động cần tuyển, địa điểm làm việc, vị trí công việc, ca làm việc và thời gian dự kiến cần người. Nếu có thêm thông tin về yêu cầu tuyển dụng và điều kiện làm việc, đơn vị cung ứng sẽ có cơ sở tốt hơn để tư vấn phương án phù hợp.
Làm thế nào để biết doanh nghiệp đang tốn quá nhiều chi phí tuyển dụng?
Doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng cách lấy tổng chi phí tuyển dụng chia cho số lao động thực sự nhận việc. Sau đó tiếp tục theo dõi tỷ lệ nghỉ việc trong 30–90 ngày và số người phải tuyển bù. Nếu chi phí cho mỗi lao động tăng trong khi tỷ lệ duy trì thấp, doanh nghiệp nên xem lại toàn bộ quy trình tuyển dụng và sử dụng lao động.
Kết luận
Giảm chi phí nhân sự không phải là tìm cách cắt giảm càng nhiều người càng tốt. Với doanh nghiệp sản xuất, điều quan trọng hơn là kiểm soát những khoản chi phát sinh trong suốt quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động, từ lúc tạo nguồn cho đến khi người lao động ổn định công việc.
Khi tuyển dụng diễn ra liên tục, tỷ lệ nghỉ việc cao hoặc doanh nghiệp cần hàng trăm người trong thời gian ngắn, chi phí có thể nhanh chóng tăng lên nếu toàn bộ công việc đều dồn cho đội ngũ HR nội bộ. Lúc này, việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cân nhắc thêm nguồn lực bên ngoài có thể giúp doanh nghiệp chủ động hơn về nhân sự.
Cung ứng lao động không phải giải pháp thay thế cho mọi hình thức tuyển dụng, nhưng có thể là một lựa chọn đáng cân nhắc đối với doanh nghiệp cần nguồn nhân lực lớn và thường xuyên biến động. Điều quan trọng nhất vẫn là doanh nghiệp phải nhìn vào tổng chi phí, nhu cầu thực tế và khả năng đáp ứng của chính mình trước khi lựa chọn phương án phù hợp.
Theo dõi fanpage: Công Ty Tnhh Cung Ứng Lao Động Human Power
