Cung ứng lao động hay cho thuê lại lao động: Khác nhau ở đâu?

Khi một nhà máy cần bổ sung 300, 500 hay thậm chí 1.000 công nhân trong thời gian ngắn, phòng nhân sự thường không chỉ đối mặt với bài toán “tuyển người”. Điều khó hơn là làm thế nào để có đủ người đúng thời điểm, duy trì số lượng sau khi nhận việc và kiểm soát được toàn bộ chi phí phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

Với doanh nghiệp FDI, bài toán này còn gắn với yêu cầu về quy trình, hồ sơ, tính ổn định của nguồn nhân lực và trách nhiệm pháp lý giữa các bên.

Trong quá trình tìm giải pháp, doanh nghiệp có thể bắt gặp hai khái niệm cung ứng lao động và cho thuê lại lao động. Trên thị trường, hai cụm từ này đôi khi được sử dụng khá gần nhau nên dễ tạo cảm giác đây chỉ là hai cách gọi của cùng một dịch vụ.

Thực tế, doanh nghiệp cần phân biệt rõ. “Cho thuê lại lao động” là một mô hình được pháp luật quy định cụ thể, còn “cung ứng lao động” thường được sử dụng để chỉ các dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết nhu cầu nhân lực với phạm vi hợp tác khác nhau.

Sự khác biệt này không chỉ nằm trên giấy tờ. Nó ảnh hưởng đến ai ký hợp đồng với người lao động, ai trả lương, ai trực tiếp điều hành, chi phí được tính như thế nào và doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm đến đâu. Nếu không xác định rõ ngay từ đầu, doanh nghiệp có thể nhận được một báo giá tưởng như phù hợp nhưng khi triển khai lại phát sinh những vấn đề hoàn toàn khác.

Một nhà máy tại Hải Phòng cần 500 lao động sẽ bắt đầu từ đâu?

Hãy hình dung một tình huống quen thuộc tại các trung tâm sản xuất lớn như Hải Phòng. Một nhà máy điện tử chuẩn bị tăng sản lượng và cần bổ sung 500 công nhân trong vòng 30 ngày. Phòng nhân sự có thể tự tuyển, nhưng để đạt đủ 500 người nhận việc, số lượng ứng viên cần tiếp cận chắc chắn phải lớn hơn rất nhiều.

Chưa kể trong quá trình tuyển dụng sẽ có người không đạt yêu cầu, người thay đổi quyết định, người không đến nhận việc và một tỷ lệ nhất định nghỉ trong những tuần đầu.

LG Electronics là một trong những doanh nghiệp sản xuất lớn có hoạt động tại Hải Phòng. Tuy nhiên, thông tin công khai về hoạt động sản xuất của LG không phải là căn cứ để kết luận doanh nghiệp này đang sử dụng một mô hình cung ứng hay cho thuê lại lao động cụ thể.

Vì vậy, trong bài này, LG Hải Phòng chỉ được sử dụng như một ví dụ để hình dung bài toán của một nhà máy FDI quy mô lớn, không phải nhận định về mô hình nhân sự thực tế của LG.

Với tình huống 500 lao động, câu hỏi đầu tiên của HR không nên là “bên nào báo giá thấp hơn?”. Trước đó cần xác định doanh nghiệp thực sự đang cần gì. Nếu vấn đề là không có đủ nguồn ứng viên, doanh nghiệp có thể cần một đơn vị chuyên tìm kiếm và bổ sung nhân lực.

Nếu doanh nghiệp muốn sử dụng người lao động trong một mô hình mà họ ký hợp đồng với một doanh nghiệp khác nhưng trực tiếp làm việc và chịu sự điều hành tại nhà máy, thì cần xem xét các quy định về cho thuê lại lao động.

Nói cách khác, cùng là nhu cầu “500 người”, nhưng bài toán nhân sự và mô hình hợp tác có thể hoàn toàn khác nhau. Đây chính là điểm doanh nghiệp cần làm rõ trước khi yêu cầu nhà cung cấp báo giá.

Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau ở điểm nào?

Điểm dễ nhầm nhất là cả hai mô hình đều có thể xuất hiện khi doanh nghiệp thiếu nhân lực. Tuy nhiên, cho thuê lại lao động có cấu trúc pháp lý cụ thể, trong khi “cung ứng lao động” trên thị trường có thể được sử dụng để mô tả nhiều loại dịch vụ nhân lực khác nhau.

Vì vậy, không thể chỉ nhìn vào tên gọi của dịch vụ để xác định bản chất quan hệ giữa doanh nghiệp, nhà cung cấp và người lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2019, cho thuê lại lao động là trường hợp người lao động ký hợp đồng lao động với một doanh nghiệp, sau đó được đưa sang làm việc cho doanh nghiệp khác và chịu sự điều hành của doanh nghiệp thuê lại nhưng vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp đã ký hợp đồng.

Đây là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện và doanh nghiệp thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động phải đáp ứng điều kiện về giấy phép.

Có thể hình dung bằng ba bên:

Người lao động → ký hợp đồng với doanh nghiệp cho thuê lại → sang làm việc tại doanh nghiệp thuê lại.

Tại nơi làm việc, doanh nghiệp thuê lại có thể trực tiếp phân công công việc, bố trí ca và điều hành hoạt động sản xuất theo phạm vi pháp luật cho phép. Tuy nhiên, doanh nghiệp cho thuê lại vẫn duy trì quan hệ lao động với người lao động và thực hiện các trách nhiệm tương ứng.

Trong khi đó, cung ứng lao động không nên được hiểu mặc định là cấu trúc ba bên như trên. Một đơn vị có thể cung cấp dịch vụ tìm kiếm nguồn ứng viên, tuyển dụng, sàng lọc và hỗ trợ doanh nghiệp bổ sung nhân lực.

Một hợp đồng khác có thể có phạm vi dịch vụ rộng hơn. Vì vậy, muốn biết chính xác trách nhiệm thuộc về ai, doanh nghiệp phải đọc vào nội dung hợp đồng và cách tổ chức quan hệ lao động thực tế.

Hãy nhìn vào một người lao động thay vì nhìn vào tên dịch vụ

Cách đơn giản nhất để HR phân biệt hai mô hình là đặt câu hỏi: “Người lao động này ký hợp đồng với ai?”

Giả sử công nhân A làm việc tại một nhà máy điện tử ở Hải Phòng. Nếu A ký hợp đồng lao động với chính nhà máy và một đơn vị bên ngoài chỉ hỗ trợ tìm kiếm, tuyển dụng ứng viên, thì nhà máy và A có quan hệ lao động trực tiếp. Đơn vị bên ngoài đang cung cấp một dịch vụ nhân lực theo phạm vi hợp đồng giữa hai doanh nghiệp.

Nếu A ký hợp đồng lao động với Công ty X, sau đó Công ty X đưa A sang Nhà máy Y làm việc theo hợp đồng cho thuê lại lao động, thì quan hệ lao động giữa A và Công ty X vẫn tồn tại. Nhà máy Y là bên tiếp nhận người lao động và điều hành công việc trong quá trình sản xuất theo mô hình cho thuê lại. Đây là điểm tạo nên sự khác biệt cơ bản giữa hai cấu trúc.

Vì vậy, khi một nhà cung cấp giới thiệu dịch vụ là “cung ứng lao động”, doanh nghiệp không nên chỉ hỏi “giá bao nhiêu/người?”. Nên hỏi tiếp: Ai ký hợp đồng lao động? Ai trả lương? Ai đóng bảo hiểm? Ai chịu trách nhiệm khi người lao động nghỉ? Ai trực tiếp quản lý? Nếu cần bổ sung 50 người vào tuần sau thì bên nào chịu trách nhiệm tuyển bù?

Chỉ cần trả lời được những câu hỏi đó, doanh nghiệp đã có thể nhìn ra phần lớn sự khác biệt giữa các phương án.

Chi phí cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau như thế nào?

Đây là phần thường gây tranh luận nhất khi doanh nghiệp nhận báo giá. Một nhà cung cấp có thể báo “10 triệu đồng/người/tháng”, nhưng con số đó chưa cho biết doanh nghiệp thực sự phải trả bao nhiêu. Một báo giá có thể đã bao gồm nhiều khoản; một báo giá khác chỉ thể hiện phí dịch vụ. Nếu hai bên không bóc tách cấu phần, việc so sánh đơn giá rất dễ dẫn đến kết luận sai.

Với cung ứng lao động, chi phí phụ thuộc vào phạm vi mà doanh nghiệp thuê. Nếu nhà cung cấp chỉ hỗ trợ tìm kiếm và tuyển dụng, chi phí có thể được tính theo dịch vụ tuyển dụng. Nếu nhà cung cấp tham gia sâu hơn vào việc điều phối, bổ sung nguồn hoặc thực hiện nhiều công việc nhân sự khác, cấu trúc phí sẽ thay đổi.

Vì vậy, không có một công thức duy nhất áp dụng cho mọi hợp đồng cung ứng lao động.

Với cho thuê lại lao động, chi phí gắn với một quan hệ lao động cụ thể. Doanh nghiệp cho thuê lại duy trì hợp đồng với người lao động và có các nghĩa vụ theo quy định. Bộ luật Lao động cũng quy định tiền lương của người lao động thuê lại không được thấp hơn tiền lương của người lao động bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

Ví dụ minh họa: 500 lao động

Giả sử nhà máy đang nhận hai báo giá. Đây chỉ là ví dụ giả định để minh họa cách bóc chi phí, không phải mức giá thị trường.

Điểm quan trọng nằm ở chỗ không lấy tổng tiền cuối bảng rồi kết luận phương án nào rẻ hơn. Nếu phương án A báo giá thấp nhưng chỉ bao gồm tuyển dụng, còn phương án B bao gồm thêm nhiều phần việc quản lý và bổ sung lao động, hai mức giá đó không nằm trên cùng một mặt bằng để so sánh.

Đối với một nhà máy sử dụng 500 người, chênh lệch vài trăm nghìn đồng/người/tháng đã có thể tạo ra khoản chênh lệch lớn trong ngân sách. Nhưng ngược lại, nếu một phương án rẻ hơn khiến doanh nghiệp phải liên tục tuyển bù, đào tạo lại hoặc xử lý tình trạng thiếu người, chi phí thực tế có thể không còn giống con số ban đầu.

Nếu 50 người nghỉ việc thì hai mô hình xử lý thế nào?

Đây là ví dụ thực tế hơn nhiều so với việc chỉ nhìn vào bảng giá.

Giả sử nhà máy đã nhận đủ 500 người nhưng sau một tháng có 50 người nghỉ. Với một phương án cung ứng lao động tập trung vào tuyển dụng và bổ sung nguồn, doanh nghiệp cần nhìn vào điều khoản hợp tác để biết nhà cung cấp có trách nhiệm tuyển bù hay không, thời gian bổ sung là bao lâu và có phát sinh thêm phí hay không.

Nếu đang sử dụng mô hình cho thuê lại lao động, trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại và bên thuê được xác định trong pháp luật và hợp đồng. Nhà máy vẫn phải phối hợp với doanh nghiệp cho thuê lại để xử lý tình trạng thiếu người, nhưng cách thực hiện phụ thuộc vào nội dung hợp đồng và mô hình nhân lực mà hai bên đã thống nhất.

Đây là lý do khả năng thay thế lao động nên được đưa vào quá trình lựa chọn nhà cung cấp ngay từ đầu. Một nhà cung cấp có thể tuyển đủ 500 người ngày đầu nhưng chưa chắc duy trì được 500 người sau ba tháng. Với sản xuất, sự ổn định đó có giá trị không kém tốc độ tuyển ban đầu.

Quy trình cung ứng lao động bắt đầu từ nhu cầu sản xuất

Một quy trình cung ứng lao động cho nhà máy thường không nên bắt đầu bằng việc đăng tin tuyển dụng. Trước đó, nhà cung cấp cần hiểu doanh nghiệp đang cần bao nhiêu người, vị trí gì, làm ca nào, địa điểm ở đâu, thời điểm cần người và yêu cầu đầu vào ra sao. Với nhà máy FDI, chỉ riêng việc xác định đúng nhu cầu đã ảnh hưởng lớn đến khả năng tuyển đủ người.

Sau khi có yêu cầu, đơn vị cung ứng lao động xây dựng nguồn ứng viên phù hợp với thị trường địa phương. Nếu nhà máy nằm trong khu công nghiệp có mức cạnh tranh nhân lực cao, nguồn tuyển có thể phải mở rộng sang các huyện hoặc tỉnh lân cận.

Khi đó, phương án tuyển dụng không chỉ là đăng tin mà còn liên quan đến điểm tuyển, truyền thông địa phương, phương tiện di chuyển, ký túc xá hoặc các chính sách hỗ trợ nếu doanh nghiệp có triển khai.

Sau bước tuyển, vấn đề tiếp theo là tỷ lệ nhận việc và tỷ lệ duy trì. Một nhà cung cấp có 2.000 ứng viên nhưng chỉ đưa được 300 người nhận việc chưa chắc đáp ứng được nhu cầu của nhà máy đang cần 500 người.

Ngược lại, nếu nguồn tuyển nhỏ nhưng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu và nhận việc cao, tốc độ đáp ứng có thể tốt hơn. Đây là lý do KPI của dịch vụ cung ứng lao động nên được nhìn xuyên suốt từ nguồn tuyển đến sau nhận việc.

Cho thuê lại lao động có thêm những yêu cầu pháp lý nào?

Cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện. Doanh nghiệp thực hiện hoạt động này phải có giấy phép theo quy định và chỉ được thực hiện đối với những công việc thuộc phạm vi pháp luật cho phép. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với một người lao động tối đa là 12 tháng.

Điều này tạo ra khác biệt lớn khi doanh nghiệp lựa chọn nhà cung cấp. Nếu chỉ đang tìm một đơn vị hỗ trợ tuyển dụng, doanh nghiệp cần đánh giá năng lực tìm nguồn, quy trình tuyển và phạm vi dịch vụ.

Nếu thực chất đang sử dụng mô hình cho thuê lại lao động, doanh nghiệp phải kiểm tra thêm giấy phép, công việc, thời hạn và trách nhiệm giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp thuê lại.

Hợp đồng cho thuê lại lao động cũng phải được lập bằng văn bản và thể hiện các nội dung theo quy định. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số nội dung liên quan đến điều kiện, thủ tục cấp phép và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động. Vì vậy, đây không phải là phần mà doanh nghiệp nên xử lý chỉ bằng một bảng báo giá.

Doanh nghiệp FDI nên đánh giá nhà cung cấp theo những tiêu chí nào?

Khi tìm công ty cung ứng lao động, doanh nghiệp thường tập trung vào số lượng người mà nhà cung cấp cam kết. Đây là tiêu chí cần thiết nhưng chưa đủ. Một nhà cung cấp có thể nói “có thể đáp ứng 1.000 người”, nhưng HR vẫn cần biết nguồn lao động nằm ở đâu, thời gian tuyển bao lâu, tỷ lệ nhận việc dự kiến thế nào và nếu thiếu 100 người thì kế hoạch bổ sung ra sao.

Với doanh nghiệp FDI, khả năng duy trì nguồn lao động cũng rất quan trọng. Một nhà máy có kế hoạch sản xuất ổn định không thể liên tục thiếu người vì tỷ lệ nghỉ việc cao. Do đó, khi đánh giá dịch vụ cung ứng lao động, nên xem cả tỷ lệ nhận việc, tỷ lệ duy trì, tốc độ tuyển bù, khả năng mở rộng nguồn và cơ chế phối hợp giữa nhà cung cấp với HR nội bộ.

Chi phí cũng cần được đặt trong cùng một mặt bằng so sánh. Doanh nghiệp nên yêu cầu từng nhà cung cấp bóc rõ tiền lương, bảo hiểm, phí dịch vụ, tuyển dụng, đào tạo, thay thế và những khoản có thể phát sinh.

Khi tất cả được đưa về cùng một cấu trúc, HR mới biết mức giá thấp hơn thực sự là thấp hơn hay chỉ đơn giản là chưa bao gồm nhiều khoản mà nhà cung cấp khác đã tính vào báo giá.

Bảng so sánh nhanh trước khi doanh nghiệp lựa chọn

Doanh nghiệp nên hỏi gì trước khi ký hợp đồng?

Trước khi ký hợp đồng cung ứng lao động, HR nên yêu cầu nhà cung cấp trả lời rõ một nhóm câu hỏi rất thực tế: cần bao lâu để đáp ứng 500 người? Tỷ lệ nhận việc được tính như thế nào? Nếu người lao động nghỉ trong thời gian đầu thì ai tuyển bù? Chi phí tuyển bù có phát sinh không? Ai chịu trách nhiệm về hồ sơ? Những khoản nào đã nằm trong đơn giá?

Nếu là cho thuê lại lao động, cần kiểm tra thêm giấy phép của đơn vị cung cấp, vị trí công việc dự kiến, thời hạn thuê và trách nhiệm của hai doanh nghiệp đối với người lao động. Những thông tin này nên được kiểm tra trước khi người lao động bắt đầu làm việc, thay vì chờ đến khi phát sinh vấn đề mới rà soát lại hợp đồng.

Với một nhà máy cần hàng trăm lao động, việc chọn nhà cung cấp không nên được quyết định chỉ bằng một bảng giá. Một đơn vị có thể tuyển nhanh nhưng không duy trì được nguồn; một đơn vị khác có thể có nguồn ổn định nhưng thời gian đáp ứng lâu hơn. Doanh nghiệp cần đặt những yếu tố này vào cùng một bài toán để đánh giá tổng thể.

FAQ: Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động

Cung ứng lao động có phải là cho thuê lại lao động không?

Không nhất thiết. Cung ứng lao động là cách gọi phổ biến đối với các dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết nhu cầu nhân lực, còn cho thuê lại lao động là một mô hình được pháp luật quy định cụ thể. Doanh nghiệp cần xem bản chất hợp đồng và quan hệ lao động thực tế để xác định mô hình.

Cho thuê lại lao động khác gì cung ứng lao động?

Điểm khác biệt quan trọng nhất nằm ở quan hệ lao động. Trong mô hình cho thuê lại, người lao động ký hợp đồng với doanh nghiệp cho thuê lại nhưng sang làm việc và chịu sự điều hành của doanh nghiệp thuê lại. Với dịch vụ cung ứng lao động, phạm vi hợp tác có thể khác nhau tùy hợp đồng.

Chi phí cung ứng lao động gồm những gì?

Tùy hợp đồng, chi phí có thể liên quan đến tìm nguồn, tuyển dụng, sàng lọc, hồ sơ, điều phối, bổ sung lao động và các dịch vụ khác. Nếu có tiền lương, bảo hiểm hoặc chi phí quản lý người lao động, doanh nghiệp cần yêu cầu nhà cung cấp tách rõ từng khoản trước khi so sánh.

Cho thuê lại lao động có cần giấy phép không?

Có. Đây là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện và doanh nghiệp thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động phải đáp ứng điều kiện cấp phép theo quy định.

Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa bao lâu?

Theo Bộ luật Lao động 2019, thời hạn cho thuê lại lao động đối với một người lao động không quá 12 tháng. Ngoài thời hạn, doanh nghiệp còn phải kiểm tra điều kiện sử dụng lao động thuê lại và loại công việc thực hiện.

Doanh nghiệp FDI cần 500 lao động nên tìm gì ở công ty cung ứng lao động?

Không nên chỉ hỏi đơn giá. Doanh nghiệp nên kiểm tra khả năng tạo nguồn, tốc độ tuyển, tỷ lệ nhận việc, khả năng tuyển bù, phạm vi dịch vụ, cơ cấu chi phí và trách nhiệm của nhà cung cấp. Nếu mô hình có liên quan đến cho thuê lại lao động, cần kiểm tra thêm giấy phép và điều kiện pháp lý tương ứng.

Kết luận

Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động không nên được xem là hai cách gọi khác nhau của cùng một dịch vụ. Với cung ứng lao động, doanh nghiệp cần xác định rõ nhà cung cấp đang thực hiện những phần việc nào trong bài toán nhân lực.

Với cho thuê lại lao động, doanh nghiệp bước vào một mô hình có quy định riêng về quan hệ lao động, giấy phép, công việc, thời hạn và trách nhiệm của các bên.

Đối với nhà máy FDI, sự khác biệt này càng rõ khi nhu cầu lên tới vài trăm hoặc vài nghìn lao động. Một phương án nhân lực không chỉ cần trả lời được câu hỏi “có đủ người hay không”, mà còn phải làm rõ người lao động thuộc quan hệ với ai, ai chịu trách nhiệm, chi phí thực tế gồm những gì và khả năng duy trì nguồn lao động sau khi nhận việc ra sao.

Vì vậy, trước khi lựa chọn dịch vụ cung ứng lao động, doanh nghiệp nên bắt đầu từ chính bài toán sản xuất của mình: cần bao nhiêu người, cần trong bao lâu, vị trí nào, làm việc ở đâu, yêu cầu đầu vào ra sao và muốn nhà cung cấp chịu trách nhiệm đến mức nào.

Khi những câu hỏi đó được xác định rõ, việc so sánh nhà cung cấp và kiểm soát tổng chi phí sẽ thực tế hơn nhiều so với việc chỉ nhìn vào một con số đơn giá.

→ Xem giải pháp cung ứng lao động cho doanh nghiệp của Human Power

Theo dõi fanpage để cập nhật tin tức mới nhất: Công Ty Tnhh Cung Ứng Lao Động Human Power